Апрель 21, 2021
Дистанционная работа и телеработа: особенности применения и регулирования в странах Европейского союза и в Казахстане
- Особенности выполнения труда в Казахстане на период Covid-19: общий обзор
- Регулирование дистанционной работы в странах Европейского союза
- Регулирование дистанционной работы в Казахстане
- Оптимизация бизнес-процессов в Казахстане без дистанционной работы
1. Особенности выполнения труда в Казахстане на период Covid-19: общий обзор
Министерство труда и социальной защиты населения РК рекомендует работодателям на период пандемии осуществить переход на дистанционную работу, во избежание заражения и распространения заражения коронавирусной инфекцией. Кроме того, постановления санитарных врачей не обходятся без упоминания о переходе определенной части работников на дистанционную работу.
Большинство работодателей посредством издания акта о переходе на дистанционную работу, составляет график выхода работников на работу или, вовсе, отправляет некоторую часть работников на дистанционное выполнение работы на неограниченный срок.
Новое для всего мира явление вместе с паникой, вызывало и дезориентированность общества в том: как повлияет заражение коронавирусной инфекцией или нахождение на вынужденном карантине на трудовые отношения.
1.1. Лист о временной нетрудоспособности: порядок и особенности выдачи
Согласно подпункту 8) пункта 3 Приказа Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 31 марта 2015 года № 183 «Правила проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудоспособности», при карантине выдается лист о временной нетрудоспособности.
Лист о временной нетрудоспособности – документ, удостоверяющий временную нетрудоспособность лиц и подтверждающий право на временное освобождение от работы и получение пособия по временной нетрудоспособности.
Из этого следует, что работники, находящиеся на карантине должны получить лист о временной нетрудоспособности, выданный врачом-инфекционистом. В связи с пандемией, лист о временной нетрудоспособности может быть выдан без посещения медицинской организации. Следовательно, медицинская организация предоставляет работнику больничный лист, а работодатель, в свою очередь, оплачивает в соответствующем порядке.
Членам семьи и / или лицам, контактировавшим с лицом, пребывающем на карантине, медицинские организации, также, обязаны выдать больничный лист. Работодатели, соответственно, должны оплачивать за период, указанный в листе о временной нетрудоспособности.
Согласно части 1 статьи 133 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности (прим. – не более 15 МРП).
Однако работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия по временной нетрудоспособности, установленного законодательством РК.
1.2. Соблюдение санитарно-дезинфекционного режима
В соответствии со статьей 80 Кодекса Республики Казахстан от 7 июля 2020 года № 360-VI «О здоровье народа и системе здравоохранения», граждане (работники) обязаны:
— подпункт 1): заботиться о сохранении своего здоровья, нести солидарную ответственность за сохранение и укрепление индивидуального и общественного здоровья;
В случае обнаружения работником повышенной температуры или недомогания, последний не должен являться на рабочее место, дабы не создать очаг заражения на рабочем месте.
— подпункт 7): соблюдать меры предосторожности по охране собственного здоровья и здоровья окружающих, проходить обследование и лечение по требованию медицинских организаций, информировать медицинский персонал о своем заболевании при инфекционных заболеваниях и заболеваниях, представляющих опасность для окружающих;
В случае уклонения от обследования и лечения, граждане, больные заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, подвергаются освидетельствованию и лечению в принудительном порядке, в соответствии законодательством Республики Казахстан.
— подпункт 8): соблюдать законодательство Республики Казахстан в области здравоохранения.
Иностранцы и лица без гражданства, находящиеся на территории Республики Казахстан, несут те же обязанности в области здравоохранения, что и граждане Республики Казахстан.
1.3. Разработка правил поведения работников на рабочем месте
Во избежание создания угрозы очага заражения и в целях защиты работников и работодателя, работодателям рекомендуется разработать правила поведения работников на рабочем месте (далее – Правила) в период пандемии Covid-19.
Правила могут содержать положения, предусматривающие обязанность работников по соблюдению условий санитарно-дезинфекционного режима на рабочем месте, регулярному использованию антисептических веществ, проветриванию помещения и так далее.
Работодателю рекомендуется определить ответственного лица, осуществляющего контроль за соблюдением Правил.
Согласно подпункту 41) части 1 статьи 1 ТК РК, Правила являются актом работодателя. Соответственно, работники обязаны соблюдать акт работодателя.
В соответствии с подпунктом 1) части 2 статьи 22 ТК РК, работники обязаны выполнять трудовые обязанности в соответствии с актами работодателя. Ознакомление работника с актом работодателя возможно не только в явочном порядке, но и посредством применения электронной цифровой подписи.
Работодателям, также, необходимо запретить работникам являться на работу при наличии симптомов. Нарушение, то есть явка работника на рабочее место, может быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания.
В Правилах необходимо предусмотреть положение о том, что в целях минимизации заражения работников на рабочем месте, вводится переход на дистанционную работу. Важно определить список должностей, которым не будет пагубен (прим. – на уровне эффективности производственного процесса) переход на дистанционную работу.
Работодателям рекомендуется внедрить смешанный режим работы с четко выстроенным графиком посещения офиса, когда работник выполняет работу дистанционно лишь некоторый промежуток времени. Однако, возможно, возникнет проблема в обеспечении работников программными системами. В целях отслеживания рабочего времени, работодателям рекомендуется установить соответствующую систему, фиксирующую данную задачу.
2. Регулирование дистанционной работы в странах Европейского союза
В странах Европейского союза осуществление работниками дистанционной работы носит термин «телеработа». Правоотношения, возникающие из выполнения работником телеработы, регулируются Рамочным соглашением о телеработе (Framework Agreement on Telework), принятым 16 июля 2002 года (далее – Рамочное соглашение).
Телеработа – это одна из форм организации и / или выполнения работы с использованием информационных технологий в контексте трудового договора / отношений, где работа, которая также может быть выполнена в помещениях работодателя, осуществляется за пределами этих помещениях на регулярной основе.
Рамочное соглашение содержит следующие важные аспекты:
— добровольный характер удаленной работы: удаленная работа является добровольной, как для работника, так и для работодателя. Удаленная работа может быть регламентирована изначально в должностной инструкции работника или стороны могут в последующем прийти к письменному соглашению. В обоих случаях работодатель обязуется предоставить работнику соответствующую информацию в письменную в соответствии с Директивой 91/533/ЕЭС;
— условия работы: работники на удаленной работе пользуются теми же правами, что и работники, осуществляющие работу на обычных условиях. Права гарантируются действующим законодательством и коллективными договорами. Для регламентирования особенностей удаленной работы, может потребоваться подписание специальных соглашений;
— защита данных: работодатель несет ответственность за принятие соответствующих мер для обеспечения гарантии защиты данных, используемых и обрабатываемых удаленным работником в профессиональных целях. Работодатель информирует удаленного работника, в частности, о любых ограничениях на использование оборудования и о санкциях в случае несоблюдения;
— конфиденциальность: работодатель уважает конфиденциальность удаленного работника. В случае введения какой-либо системы мониторинга, последняя должна быть соразмерной цели и введена в соответствии с Директивой 90/270;
— оборудование: как правило, работодатель несет ответственность за предоставление, установку и обслуживание оборудования, необходимого для регулярной и непрерывной удаленной работы, за исключением случаев, когда удаленный работник использует собственное оборудование. Работодатель несет ответственность в соответствии с национальным законодательством и коллективными договорами в отношении расходов за потерю и повреждение оборудования и данных, используемых удаленным работником;
— здоровье и безопасность: работодатель несет ответственность за охрану профессионального здоровья и безопасность удаленного работника в соответствии с Директивой 89/391 и соответствующими вытекающими директивами, национальным законодательством и коллективными соглашениями. Для того, чтобы убедиться в том, что применимые положения по охране труда и технике безопасности применяются правильно, работодатель, представители работников и / или соответствующие органы имеют доступ к месту удаленной работы в рамках национального законодательства и коллективных договоров. В случае, если удаленный работник работает дома, такой доступ требует предварительного уведомления и получение согласия работника. Удаленный работник имеет право запрашивать инспекционные посещения;
— организация работы: работник самостоятельно управляет организацией своего рабочего времени в рамках действующего законодательства, коллективных договоров и правил компании. Рабочая нагрузка и стандарты качества работы удаленного работника эквивалентны стандартам работников, осуществляющих работу на обычных условиях;
— обучение удаленных работников: удаленные работники имеют такой же доступ к обучению и развитию карьеры, как и работники, осуществляющие работу на обычных условиях, и подлежат той же политике оценки, что и другие работники. Удаленные работники проходят соответствующее обучение, ориентированное на техническое оборудование, имеющееся в их распоряжении, и на характеристики этой формы организации труда;
— коллективные права удаленных работников: удаленные работники имеют те же коллективные права, что и работники, осуществляющие работу на обычных условиях. Также, у удаленных работников не должно быть препятствий для общения с представителями работников.
3. Регулирование дистанционной работы в Казахстане
Зачастую, многие полагают идентичными понятие удаленной работы и дистанционной работы. Предлагаем разобраться в отличиях данных понятиях.
Согласно статье 138 ТК РК: дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
Из этого следует логичный вопрос: Сможет ли работодатель обеспечить работника информационно-коммуникационными технологиями (речь не идет исключительно о компьютерах или ноутбуках).
Согласно пункту 2 статьи 138 ТК РК, работодатель предоставляет работнику средства коммуникации и несет расходы по их установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником.
По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).
Размер компенсации должен быть определен в дополнительном соглашении к трудовому договору.
В случае заключения работодателем трудового договора с работниками на выполнение дистанционной работы, рекомендуется не только разработка специального положения о дистанционной работе, но и правила (инструкции) выполнения дистанционной работы во избежание возникновения несчастных случаев.
Необходимость в разработке инструкций вызвана тем, что при возникновении несчастного случая с работником, выполняющим дистанционную работу, крайне сложным на практике является определение квалификации случая и ответственности работодателя. Более того, у работодателя минимизирована возможность фактического прибытия на место возникновения несчастного случая.
В инструкциях важно указать, что при выполнении должностных (служебных) обязанностей в период рабочего времени работнику запрещается выполнение личных дел, не связанных с выполнением работы, указанной в договоре.
Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре.
В соответствии с пунктом 1 статьи 79 ТК РК, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
Работодателям рекомендуется разработать и установить системное программное обеспечение, выполняющее функцию таймера. Однако таймер должен отражать не только фактическую активность, но и объем выполненной работы.
В случаях, когда в рабочее время работника включаются периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, эти периоды рекомендуем отметить в документах учета рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.
Одним из важных аспектов, который, зачастую, пренебрегается на практике, является размер заработной платы. К примеру, при издании акта, работодатель отправляет работников на дистанционную работу с условием выплаты лишь 50% от заработной платы. Однако данное действие является прямым нарушением законодательства.
Работникам, осуществляющим дистанционную работу заработная плата должна быть выплачена в полном объеме.
Работа, осуществляемая работниками вне места офиса, а также по умолчанию, в связи с пандемией Covid-19, не является дистанционной. Соответственно, к удаленной работе автоматически не распространяются нормы по регулированию дистанционной работы.
При дистанционной работе наблюдается изменение режима и места работы. Более того, важным основанием является указание условия (дистанционной работы) непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к трудовому договору. Также, в трудовом договоре должны быть регламентированы условия о дополнительной компенсации работнику.
4. Оптимизация бизнес-процессов в Казахстане без дистанционной работы
В целях оптимизации бизнес процессов для предприятий, в которых невозможно внедрение дистанционной работы, предлагаем следующие варианты решения вопроса:
- установление неполного режима рабочего времени и разработка графика сменности работников;
- отправление работников в отпуска – оплачиваемые (при наличии отпускных дней) или неоплачиваемые. Разумеется, отправление работников в оплачиваемые отпуска может негативно сказаться на финансовую составляющую работодателя, так как производство не будет работать в полной мере, а бюджет предприятия будет уменьшаться за счет отпусков. Неоплачиваемый отпуск возможен только с согласия работника.
В случае несогласии работника на уход в неоплачиваемый отпуск, работодатель обязан оплатить работнику за время простоя, вызванного по причинам, не зависящим ни от работодателя, ин от работника. Размер оплаты простоя должен быть определен трудовым, коллективным договорами и не должен быть ниже минимального размера заработной платы;
- оптимизация рабочих мест (сокращение). Работодатель обязан уведомить работников за 1 (одни) месяц и рекомендуется не нанимать работников на сокращенные должности в течение последующего года;
- расторжение трудового договора.
Таким образом, резюмируя вышеизложенное, следует отметить важность осведомленности работников и работодателей об условиях и порядке осуществления дистанционной работы. Не всякий выход работника на удаленную работу является дистанционной работой. Прежде чем отправить работника на дистанционную работу, работодателю необходимо издать акт, ознакомить с актом работника (можно и посредством ЭЦП), внести изменения в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения и определить размер компенсации за расходы работника. Как было отмечено выше, настоятельно рекомендуем работодателям издать соответствующие правила (инструкции) выполнения дистанционной работы и отразить аспекты по технике безопасности, получив от работников отметку об ознакомлении с правилами.
